El
éxito o fracaso empresarial.
El éxito o fracaso empresarial,
depende de muchos factores, en este documento abordaremos el tema desde el
fracaso, los motivos del fracaso y las estrategias que no funcionan en
determinados negocios y los motivos del porque no funcionan.
Aquellos que administran
empresas se encuentran con problemáticas todo el tiempo de diferentes índoles,
las incidencias son diferentes en cada nación esto provoca una pregunta, ¿Qué las
provoca variar?, esto es explicado por muchos autores, entre ellos Hofstede
quien realiza una investigación con base a la cultura de diferentes países, en
esta investigación encuentra una diferencia muy marcada entre cada país, con
ello se puede determinar que no es lo mismo trabajar en México que en Japón,
como tampoco trabajar con un americano que con un alemán.
La dimensión de la cultura
permite o impide un desarrollo en los encargados de corporaciones y de las
corporaciones mismas, ejemplo de ello es la resistencia de los trabajadores de
un país en cuanto a la adopción de un estilo administrativo proveniente de otro
país, mejor planteado proveniente de otra cultura.
El desconocimiento de la
cultura en la que se pretende laborar puede llevar al fracaso, la imposición de
una administración basada en otras culturas, con costumbres muy diferentes
provoca descontento, falta de participación, oposición e incluso abandono del
trabajo, a esta formación empresarial o estilo de
trabajo que adoptan en cada país se le llama cultura organizacional, para
brindar un mejor panorama, explico: la cultura organizacional está formada por
normas informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de los
miembros de una organización. Esta es una de las muchas definiciones que se le
dan a esta “cultura organizacional”, en esta definición menciona las reglas
informales, pero, ¿Qué son estar reglas?, son acuerdos no consientes formados
por la sociedad en la que se vive y que determinan un estilo de vida, de relación,
de trabajo y de necesidades.
Una de las características que
llevan a un fracaso organizacional al desconocer la cultura es sin duda la
falta de una visión o filosofía en los trabajadores, en estas deben reflejarse
las creencias de la cultura, con esto me refiero fielmente a lo que la sociedad
a permeado en los sujetos pertenecientes a un grupo, por ejemplo en la filosofía
de un mexicano es importante la incentivación extrínseca, o la incorporación al
logro de la empresa, quizá la promesa de un posible desarrollo basado en la
competencia del trabajador, o formarlo parte del crecimiento, diciendo somos el
futuro del país, en un japonés la filosofía entonces se basaría en una cultura
social, donde la tradición es importante, por ejemplo en la masculinidad el
hombre tiene la promesa de que por el sexo con el que ha nacido puede aspirar a
mayores y mejores puestos, además creen más en la fuerza de un grupo que de un individuo
su filosofía se basaría en la capacidad de que el grupo puede proporcionar a la
empresa y no a la individualidad como generadora.
Likert señala que existen
perfiles para las culturas organizacionales, estas se adaptan mejor a unas
culturas que a otras debido a lo ya mencionado, estos perfiles parecen ir del autoritarismo al
colectivismo, y la respuesta de los trabajadores está presente en el desempeño,
la eficiencia y las metas en la empresa.
Tras lo ya expuesto podemos
observar que el desconocimiento de estas culturas puede llevar al fracaso con
mucha facilidad, el problema que se genera ahora es, ¿la rigidez en el conservacionismo
es buena?, la respuesta es no, las empresas radicalmente conservadoras pueden
ir en decadencia, la adaptación entonces parece ser la mejor opción, pero
adaptarla requiere de un proceso, pareciera entonces que la flexibilidad
produce mejor el cambio y la adaptación, para analizar bien este punto
plantearemos algunos puntos de las culturas más exitosas; las empresas más
exitosas generalmente en cualquier parte del globo coinciden con que la
flexibilidad y la sensibilidad para aceptar las diferencias sociales son la
clave para el desarrollo y el manejo adecuado de sus instituciones u
organizaciones. La integración de las diferentes culturas organizacionales está
ligada al éxito empresarial. Posterior a la flexibilidad e integración podemos
formular ahora la adaptación necesaria al estilo de trabajo que se busca en
cada empresa, para llegar a ello es necesaria la motivación y la inducción que ayudan
a determinar el comportamiento individual y a guiar el rumbo de la organización,
es necesaria entonces la certidumbre, las metas, el cómo llegar a ellas y la inclusión
de los trabajadores en el desarrollo fomentando la participación del trabajador
para así conocer los puntos ciegos que no se percatan a simple vista, en hocicones
esto resulta muy útil pues el empleado que se encuentra directamente ejerciendo
el trabajo encuentra estrategias que mejoran la producción o la organización que
ya está basada en la cultura a la que pertenece y que puede ser más fácil de
incorporal a la empresa.
Fitz-Enz identifica también 8
practicas aplicadas por las organizaciones excepcionales, resaltando sobre todo
los valores, la comunicación, la colaboración, la innovación y el riesgo (que
va mejor en unas culturas que en otras), entre otros puntos; los valores
entonces juegan otro punto importante en la organización, sobre todo en la conformación
de las visiones ya mencionadas. Pascal y
Athos plantean un modelo de 7 eses como guía para un cambio de valores:
estrategias (diálogos), sistemas (apertura), Habilidades (delegación), personal
(reconocimiento), estilo (honestidad), estructura (participación), valores
compartidos (trabajo en equipo).
La innovación es el
contrapunto de todo lo ya mencionado, cuando este contrapunto es sólido frecuentemente
provoca un crecimiento exponencial, en algunas culturas el riesgo es tomado
como beneficio mientras en otras con escepticismo, este tal vez sea el factor determinantes
posterior a todo lo tratado, los emprendedores toman riesgos, salen de la zona
de confort y se enfrentan a lo desconocido que puede ser tendencioso a un
cambio que provoca crecimiento, estancamiento o en ocasiones fracaso.
A partir de este punto
tomaremos en cuenta al sujeto que labora en la empresa y determinaremos a aquel
que nos lleva al éxito y al que conduce al fracaso.
Peter Sege enfatiza la tensión
creativa que está conformada por dos aspectos significativos en los sujetos que
dirigen o que colaboran en una asociación; en sus palabras “la tensión creativa
no puede surgir únicamente de la visión: exige también una pintura fiel de la
realidad actual”. Al preguntarnos qué tipo de persona nos dirige, trabaja para
nosotros o a la par nos referimos entonces a el tipo de persona que puede
funcionar o no en la empresa, en su crecimiento o estancamiento, entre estos
nos encontramos con que existen sujetos que no saben lo que hacen, pero existen
peores existen algunos que no saben que están en un error, esto es común en
cualquier corporación o inclusive en la vida diaria, se preguntaran ¿qué tiene
que ver con el fracaso empresarial?, pues bien, si el que dirige su compañía es un sujeto que
toma decisiones sin saber por qué probablemente me lleve a la quiebra, existe un
sinfín de sujetos que conforman una empresa incluso el salón de clases, desde
aquellos que en su ignorancia tienen la creencia de que lo saben todo, así
mismo en las industrias existen personajes que pretenden saberlo todo, sin
entender que es imposible saberlo todo y que aprendemos de todos, esta
disponibilidad de aprender es la senda adecuada para un desarrollo personal y
organizacional, nos volvemos aprendices siendo expertos, a que me refiero, a
que a pesar del grado avanzado de preparación que puedes tener, es frecuente
toparse con obstáculos que se salen del conocimiento y que existen sujetos que
pueden enfrentarse a estos obstáculos, entonces nos convertimos en aprendices
la clave es la disponibilidad que tengamos para aprender de nuevo y llegar a
ser expertos, siendo esto un ciclo en cada nuevo nivel. El ser aprendices también
implica otorgarle a otro individuo la facultad de enseñarnos perder cierto
grado de individualidad, esta es una decisión importante entonces lo que
debemos encontrar en el coach o mentor es la competencia que ellos pueden
tener, la integridad, la confiabilidad, la ubicación, y el respeto que se
genera en el ambiente de aprendizaje o reaprendizaje. Aquel individuo que se
niega a aprender entonces no solo es ciego sino ignorante de su propia
ignorancia, y por con ello el fracaso, los enemigos del aprendizaje entonces
son la ceguera, el miedo, la vergüenza, la tentación, el orgullo, la
arrogancia, la pereza, la impaciencia, la desconfianza y el enfado y la
confusión.
Hasta aquí se ha encontrado factores
que inciden en el fracaso empresarial y factores que favorecen al desarrollo
empresarial, también los tipos de colaboradores, empleados y administradores,
pero falta un punto predominante, el crecimiento empresarial rara vez surge de
un solo individuo, la realidad es que el crecimiento es más frecuente cuando la
relación entre integrantes favorece el crecimiento en otras palabras el trabajo
colectivo. Para esto existen los modelos de aprendizaje mutuo, que de no
tomarse en cuenta puede llevarnos a un estancamiento; lo primero que se
necesita es la conciencia de que el ser humano está limitado sobre todo por sus
modelos mentales, que todos los que nos rodean tienen pensamientos intrínsecos,
que actuamos de manera racional y al mismo tiempo podemos abrirnos a opiniones
de otros individuos, que estas también son excusas para poder apoderarnos de
otras ideas, que los errores también brindan aprendizaje.
Necesitamos estrategias que en
ocasiones nos pueden resultar en desilusiones al no tomar en cuenta al grupo,
la cultura, la individualidad, y las metas. Para ayudarnos a mejorar los puntos
débiles las estrategias necesitan: definir metas de forma consensuada y tenerle
seguimiento, que de no llegar a un acuerdo consensual el líder tiene la facultad de determinar que camino llevar aunque esto implique in riesgo, la necesidad de
aprender a toda costa de toso y todos los que nos rodean, a compartir toda la información
relevante, maximizar el compromiso interno mediante elecciones informales y
libres (organización cultural, alentar a las personas a sentirse responsables),
aceptar las diferencias. La corporación debería, para evitar el fracaso innovar, modernizar, diseñar y administrar
para permanecer competentes, establecer un entorno confortable. Sustentar los cambios
y estar abiertos a discusiones, indagar en aspectos inclusive que parezcan irrelevantes,
generar el protagonismo de la empresa de sus empleados en su crecimiento, incentivar
a la confrontación productiva, brindar ayuda y apoyo, propiciar el respeto por
otros, ilustrar las fortalezas, de lo contrario solo obtendremos un ambiente de
desconfianza, los empleados alegaran insatisfacción y descontento,
experimentaran enojo y baja productividad, los errores no serán resueltos,
menos colaboración, conflictos constantes, esto nos llevaría a un fracaso
inminente.
Tras todo lo planteado encontramos
que la falta de información, de aplicación de estrategias, la mala coordinación,
y el desconocimiento de las habilidades pueden llevar a un fracaso, en el párrafo
anterior expuse las necesidades que toda empresa tiene para crecer y los
problemas que surgen al no tomarse en cuenta dichos puntos, podemos concluir
que son muchos aspectos los que se necesitan en la fórmula del éxito, nadie
dijo que fuera fácil, pero son estas dificultades que le dan sabor a la vida.
