El éxito o fracaso empresarial.

El éxito o fracaso empresarial, depende de muchos factores, en este documento abordaremos el tema desde el fracaso, los motivos del fracaso y las estrategias que no funcionan en determinados negocios y los motivos del porque no funcionan.

Aquellos que administran empresas se encuentran con problemáticas todo el tiempo de diferentes índoles, las incidencias son diferentes en cada nación esto provoca una pregunta, ¿Qué las provoca variar?, esto es explicado por muchos autores, entre ellos Hofstede quien realiza una investigación con base a la cultura de diferentes países, en esta investigación encuentra una diferencia muy marcada entre cada país, con ello se puede determinar que no es lo mismo trabajar en México que en Japón, como tampoco trabajar con un americano que con un alemán.

La dimensión de la cultura permite o impide un desarrollo en los encargados de corporaciones y de las corporaciones mismas, ejemplo de ello es la resistencia de los trabajadores de un país en cuanto a la adopción de un estilo administrativo proveniente de otro país, mejor planteado proveniente de otra cultura.

El desconocimiento de la cultura en la que se pretende laborar puede llevar al fracaso, la imposición de una administración basada en otras culturas, con costumbres muy diferentes provoca descontento, falta de participación, oposición e incluso abandono del trabajo,   a esta formación empresarial o estilo de trabajo que adoptan en cada país se le llama cultura organizacional, para brindar un mejor panorama, explico: la cultura organizacional está formada por normas informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de una organización. Esta es una de las muchas definiciones que se le dan a esta “cultura organizacional”, en esta definición menciona las reglas informales, pero, ¿Qué son estar reglas?, son acuerdos no consientes formados por la sociedad en la que se vive y que determinan un estilo de vida, de relación, de trabajo y de necesidades.

Una de las características que llevan a un fracaso organizacional al desconocer la cultura es sin duda la falta de una visión o filosofía en los trabajadores, en estas deben reflejarse las creencias de la cultura, con esto me refiero fielmente a lo que la sociedad a permeado en los sujetos pertenecientes a un grupo, por ejemplo en la filosofía de un mexicano es importante la incentivación extrínseca, o la incorporación al logro de la empresa, quizá la promesa de un posible desarrollo basado en la competencia del trabajador, o formarlo parte del crecimiento, diciendo somos el futuro del país, en un japonés la filosofía entonces se basaría en una cultura social, donde la tradición es importante, por ejemplo en la masculinidad el hombre tiene la promesa de que por el sexo con el que ha nacido puede aspirar a mayores y mejores puestos, además creen más en la fuerza de un grupo que de un individuo su filosofía se basaría en la capacidad de que el grupo puede proporcionar a la empresa y no a la individualidad como generadora.

Likert señala que existen perfiles para las culturas organizacionales, estas se adaptan mejor a unas culturas que a otras debido a lo ya mencionado,  estos perfiles parecen ir del autoritarismo al colectivismo, y la respuesta de los trabajadores está presente en el desempeño, la eficiencia y las metas en la empresa.

Tras lo ya expuesto podemos observar que el desconocimiento de estas culturas puede llevar al fracaso con mucha facilidad, el problema que se genera ahora es, ¿la rigidez en el conservacionismo es buena?, la respuesta es no, las empresas radicalmente conservadoras pueden ir en decadencia, la adaptación entonces parece ser la mejor opción, pero adaptarla requiere de un proceso, pareciera entonces que la flexibilidad produce mejor el cambio y la adaptación, para analizar bien este punto plantearemos algunos puntos de las culturas más exitosas; las empresas más exitosas generalmente en cualquier parte del globo coinciden con que la flexibilidad y la sensibilidad para aceptar las diferencias sociales son la clave para el desarrollo y el manejo adecuado de sus instituciones u organizaciones. La integración de las diferentes culturas organizacionales está ligada al éxito empresarial. Posterior a la flexibilidad e integración podemos formular ahora la adaptación necesaria al estilo de trabajo que se busca en cada empresa, para llegar a ello es necesaria la motivación y la inducción que ayudan a determinar el comportamiento individual y a guiar el rumbo de la organización, es necesaria entonces la certidumbre, las metas, el cómo llegar a ellas y la inclusión de los trabajadores en el desarrollo fomentando la participación del trabajador para así conocer los puntos ciegos que no se percatan a simple vista, en hocicones esto resulta muy útil pues el empleado que se encuentra directamente ejerciendo el trabajo encuentra estrategias que mejoran la producción o la organización que ya está basada en la cultura a la que pertenece y que puede ser más fácil de incorporal a la empresa.

Fitz-Enz identifica también 8 practicas aplicadas por las organizaciones excepcionales, resaltando sobre todo los valores, la comunicación, la colaboración, la innovación y el riesgo (que va mejor en unas culturas que en otras), entre otros puntos; los valores entonces juegan otro punto importante en la organización, sobre todo en la conformación de las visiones ya mencionadas.  Pascal y Athos plantean un modelo de 7 eses como guía para un cambio de valores: estrategias (diálogos), sistemas (apertura), Habilidades (delegación), personal (reconocimiento), estilo (honestidad), estructura (participación), valores compartidos (trabajo en equipo).  

La innovación es el contrapunto de todo lo ya mencionado, cuando este contrapunto es sólido frecuentemente provoca un crecimiento exponencial, en algunas culturas el riesgo es tomado como beneficio mientras en otras con escepticismo, este tal vez sea el factor determinantes posterior a todo lo tratado, los emprendedores toman riesgos, salen de la zona de confort y se enfrentan a lo desconocido que puede ser tendencioso a un cambio que provoca crecimiento, estancamiento o en ocasiones fracaso.

A partir de este punto tomaremos en cuenta al sujeto que labora en la empresa y determinaremos a aquel que nos lleva al éxito y al que conduce al fracaso.

Peter Sege enfatiza la tensión creativa que está conformada por dos aspectos significativos en los sujetos que dirigen o que colaboran en una asociación; en sus palabras “la tensión creativa no puede surgir únicamente de la visión: exige también una pintura fiel de la realidad actual”. Al preguntarnos qué tipo de persona nos dirige, trabaja para nosotros o a la par nos referimos entonces a el tipo de persona que puede funcionar o no en la empresa, en su crecimiento o estancamiento, entre estos nos encontramos con que existen sujetos que no saben lo que hacen, pero existen peores existen algunos que no saben que están en un error, esto es común en cualquier corporación o inclusive en la vida diaria, se preguntaran ¿qué tiene que ver con el fracaso empresarial?, pues bien,  si el que dirige su compañía es un sujeto que toma decisiones sin saber por qué probablemente me lleve a la quiebra, existe un sinfín de sujetos que conforman una empresa incluso el salón de clases, desde aquellos que en su ignorancia tienen la creencia de que lo saben todo, así mismo en las industrias existen personajes que pretenden saberlo todo, sin entender que es imposible saberlo todo y que aprendemos de todos, esta disponibilidad de aprender es la senda adecuada para un desarrollo personal y organizacional, nos volvemos aprendices siendo expertos, a que me refiero, a que a pesar del grado avanzado de preparación que puedes tener, es frecuente toparse con obstáculos que se salen del conocimiento y que existen sujetos que pueden enfrentarse a estos obstáculos, entonces nos convertimos en aprendices la clave es la disponibilidad que tengamos para aprender de nuevo y llegar a ser expertos, siendo esto un ciclo en cada nuevo nivel. El ser aprendices también implica otorgarle a otro individuo la facultad de enseñarnos perder cierto grado de individualidad, esta es una decisión importante entonces lo que debemos encontrar en el coach o mentor es la competencia que ellos pueden tener, la integridad, la confiabilidad, la ubicación, y el respeto que se genera en el ambiente de aprendizaje o reaprendizaje. Aquel individuo que se niega a aprender entonces no solo es ciego sino ignorante de su propia ignorancia, y por con ello el fracaso, los enemigos del aprendizaje entonces son la ceguera, el miedo, la vergüenza, la tentación, el orgullo, la arrogancia, la pereza, la impaciencia, la desconfianza y el enfado y la confusión.

Hasta aquí se ha encontrado factores que inciden en el fracaso empresarial y factores que favorecen al desarrollo empresarial, también los tipos de colaboradores, empleados y administradores, pero falta un punto predominante, el crecimiento empresarial rara vez surge de un solo individuo, la realidad es que el crecimiento es más frecuente cuando la relación entre integrantes favorece el crecimiento en otras palabras el trabajo colectivo. Para esto existen los modelos de aprendizaje mutuo, que de no tomarse en cuenta puede llevarnos a un estancamiento; lo primero que se necesita es la conciencia de que el ser humano está limitado sobre todo por sus modelos mentales, que todos los que nos rodean tienen pensamientos intrínsecos, que actuamos de manera racional y al mismo tiempo podemos abrirnos a opiniones de otros individuos, que estas también son excusas para poder apoderarnos de otras ideas, que los errores también brindan aprendizaje.

Necesitamos estrategias que en ocasiones nos pueden resultar en desilusiones al no tomar en cuenta al grupo, la cultura, la individualidad, y las metas. Para ayudarnos a mejorar los puntos débiles las estrategias necesitan: definir metas de forma consensuada y tenerle seguimiento, que de no llegar a un acuerdo consensual el líder tiene la facultad de determinar que camino llevar aunque esto implique in riesgo, la necesidad de aprender a toda costa de toso y todos los que nos rodean, a compartir toda la información relevante, maximizar el compromiso interno mediante elecciones informales y libres (organización cultural, alentar a las personas a sentirse responsables), aceptar las diferencias. La corporación debería, para evitar el fracaso  innovar, modernizar, diseñar y administrar para permanecer competentes, establecer un entorno confortable. Sustentar los cambios y estar abiertos a discusiones, indagar en aspectos inclusive que parezcan irrelevantes, generar el protagonismo de la empresa de sus empleados en su crecimiento, incentivar a la confrontación productiva, brindar ayuda y apoyo, propiciar el respeto por otros, ilustrar las fortalezas, de lo contrario solo obtendremos un ambiente de desconfianza, los empleados alegaran insatisfacción y descontento, experimentaran enojo y baja productividad, los errores no serán resueltos, menos colaboración, conflictos constantes, esto nos llevaría a un fracaso inminente.

Tras todo lo planteado encontramos que la falta de información, de aplicación de estrategias, la mala coordinación, y el desconocimiento de las habilidades pueden llevar a un fracaso, en el párrafo anterior expuse las necesidades que toda empresa tiene para crecer y los problemas que surgen al no tomarse en cuenta dichos puntos, podemos concluir que son muchos aspectos los que se necesitan en la fórmula del éxito, nadie dijo que fuera fácil, pero son estas dificultades que le dan sabor a la vida.